Medidas para impedir la discriminación LGTBI en la empresa

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas:

1.- OBJETO:

El RD 1026/2024 tiene por objeto desarrollar reglamentariamente la obligación contenida en el art. 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

En efecto, el art. 15.1 de la Ley 4/2023 establece:

1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

  1. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.”

Consideraciones previas:

  • Aplicable a empresas de más de 50 personas trabajadoras (mínimo 51)
  • Estas medidas planificadas deben incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGBTI;
  • Las medidas deben pactarse mediante la negociación colectiva y deben acordarse con la representación legal de los trabajadores.
  • El RD entra en vigor el 10 de octubre de 2024.

 

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

Genérico: Empresas compendiadas en el art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores  “2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

Las “personas referidas en el apartado anterior” (1.) son: “trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Específico: Empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras, incluidas las empresas usuarias.

Las medidas planificadas de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios.

El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará:

  • a las personas que trabajen en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a este, pero siempre y cuando desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa
  • a las personas que soliciten un puesto de trabajo
  • al personal de puesta a disposición
  • a proveedores
  • a clientes y visitas.

*Las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no están obligadas a adoptar estas medidas, pero pueden hacerlo de manera voluntaria.

 

Debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

Se incluyen las personas con contratos:

  • fijos discontinuos
  • de duración determinada, incluidos lo que hayan estado vigentes en la empresa dentro de los 6 meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.
    • cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
  • de puesta a disposición
  • a tiempo parcial, independientemente del número de horas de trabajo.

Momento del cómputo:

  • el último día de los meses de junio y diciembre de cada año o,
  • en caso de que sea necesaria la constitución de una comisión negociadora, el día de la constitución de dicha comisión. En tal caso, el cómputo se mantendrá inalterado hasta que concluya el período de vigencia de las medidas planificadas, aun cuando el número de personas se sitúe por debajo de 51.

 

3.- NEGOCIACIÓN DE LAS MEDIDAS PLANIFICADAS

3.1.- PROCEDIMIENTO:

Las medidas planificadas se negociarán a través de la negociación colectiva de la siguiente manera:

  1. En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de aquellos.
  2. En los convenios colectivos de ámbito superior a empresa, adaptando las medidas a las empresas.
  3. Para convenios firmados antes del decreto, la comisión negociadora se reunirá para negociar las medidas planificadas de anexo I.
  4. En ausencia de convenio colectivo, se negociarán mediante acuerdos de empresa con representación legal.
  5. Si no hay convenio ni representación legal, la negociación seguirá el procedimiento del artículo 6.4.

 

3.2.- PLAZOS PARA NEGOCIAR:

  • Empresas con convenio colectivo o acuerdo o sin con convenio colectivo pero con representación legal: constitución de una comisión negociadora dentro de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor del RD  del 10/10/2024 al 10/01/2025.
    • Empresas que en fecha 10/10/2024 no estén incluidas dentro del ámbito de aplicación (50 trabajadores o menos): el plazo de 3 meses empieza a contar desde el momento en que alcancen los 51 trabajadores.
  • Empresas sin convenio colectivo ni representación legal: constitución de una comisión negociadora dentro de los 6 meses siguientes a la entrada en vigor del RD  del 10/10/2024 al 10/04/2025.
  • Transcurridos 3 meses desde el inicio de procedimiento (el procedimiento se inicia con la constitución de la comisión negociadora) sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las medidas o en caso de que el convenio colectivo no incluya medidas planificadas, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación aplicarán las medidas previstas en este real decreto, que se aplicarán hasta que entren en vigor las que posteriormente acuerden los convenios colectivos o acuerdos de empresa.

 

3.3.- PROCEDIMIENTO:

Previsto en el art 87 del Estatuto de los Trabajadores.

  • Empresas sin convenio colectivo ni representación legal: negociación mediante las comisiones negociadoras constituidas:
    • Por un lado, por la representación de la empresa
    • Por otro, por la representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
      • Máximo 6 miembros de cada parte
      • Representación sindical:
        • se conformará en proporción a la representatividad de cada organización del sector.
        • Se integrará por la organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días hábiles, ampliables otros días si nadie respondiera. En caso de otra falta de respuesta, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en este real decreto.
      • Empresas con varios centros de trabajo: negociación por parte del comité intercentros, en caso de que exista y tenga competencias.

 

4.- CONTENIDO DE LAS MEDIDAS PLANIFICADAS

El contenido de las medidas planificadas tendrá un desarrollo transversal.

A pesar de la libertad de empresa, en el Anexo I del RD se regula el contenido mínimo:

  1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
  2. Acceso al empleo: deben establecerse medidas para eliminar estereotipos en los procesos de selección de personas LGTBI, asegurando que la selección se base en la idoneidad para el puesto.
  3. Clasificación y promoción profesional: los criterios de promoción deben ser objetivos y no discriminatorios, garantizando la igualdad de oportunidades para las personas LGTBI y sin que exista discriminación directa ni indirecta.
  4. Formación, sensibilización y uso de lenguaje inclusivo: Se integrarán módulos formativos sobre los derechos LGTBI, y se fomentará el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
  5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Se promoverá la diversidad en las plantillas y la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos mediante protocolos frente al acoso y la violencia.
  6. Permisos y beneficios sociales: Se garantizará el acceso igualitario a permisos y beneficios para personas LGTBI, con especial atención a las personas trans y siempre atendiendo a la realidad de las familiares diversas.
  7. Régimen disciplinario: Los convenios colectivos regularán las infracciones y sanciones por por comportamientos que atenten la libertad sexual, la orientación, identidad sexual y expresión de género​.

Las medidas planificadas deben incluir un Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación.

El contenido mínimo de este Protocolo se recoge en el Anexo II:

  1. Declaración de principios: Compromiso explícito de la empresa de no tolerar prácticas discriminatorias ni acoso por orientación e identidad sexual o expresión de género.
  2. Ámbito de aplicación: El protocolo se aplicará a todas las personas que trabajen en la empresa, independientemente de su relación contractual, así como a candidatos, proveedores, clientes y visitantes.
  3. Principios rectores y garantías:
    • Agilidad y rapidez en la investigación y resolución.
    • Protección de la intimidad y dignidad de las personas involucradas.
    • Confidencialidad estricta para todas las personas implicadas.
    • Protección de la víctima contra posibles represalias, cuidando su seguridad física y psicológica.
    • Derecho a la contradicción para garantizar una audiencia justa.
    • Restitución de las condiciones laborales de la víctima si así lo solicita.
    • Prohibición de represalias.
  4. Procedimiento de actuación:
    • Establecimiento del proceso para presentar denuncias o quejas, que puede ser iniciado por la víctima o alguien autorizado por ella.
    • Adopción de medidas preventivas inmediatas al confirmarse una situación de acoso.
    • La comisión investigadora emitirá un informe vinculante sobre los hechos y posibles sanciones o medidas a aplicar.
  5. Resolución: En función de los resultados de la investigación, se tomarán medidas correctivas, sancionadoras o de protección a la víctima. Si no se aprecian indicios de acoso, se archivará la denuncia.

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