La publicación de la Ley del Teletrabajo (RDL 28/2020, de 22 de septiembre) y su coexistencia con la situación de pandemia internacional que vivimos han obligado a muchas empresas a tener que adaptar la forma de trabajar y fuerzan la necesidad de tener un planteamiento riguroso, seguro y efectivo de trabajo en remoto o teletrabajo.
Es fundamental que la empresa conozca cuales son las consecuencias de aplicar un régimen de teletrabajo con la finalidad de que pueda medir correctamente sus costes, contingencias y beneficios. Por ello este artículo, que pretende ser un resumen muy breve de la exposición que se realizará en el próximo Webinar, a celebrar el día 26/02/2021 y ser en todo caso una guía rápida para todo aquel que quiera conocer la columna vertebral de esta nueva forma de prestación de servicios.
¿Qué entendemos por teletrabajo conforme a la nueva Ley?
Se entiende que un empleado desarrolla teletrabajo cuando un trabajador por cuenta ajena desarrolle su trabajo con carácter general (30% de su jornada en un período de referencia de 3 meses) desde el domicilio del empleado o lugar determinado por este, mediante el uso exclusivo o prevalente de sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
¿Existe alguna diferencia entre teletrabajo, trabajo a distancia y trabajo presencial?
Sí. Como hemos comentado el teletrabajo requiere la concurrencia de un trabajo a distancia generalizado y del uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de comunicación, para considerarse tal.
El trabajo a distancia es aquel trabajo que se desarrolla desde el domicilio del empleado o lugar escogido por este.
En contraposición tenemos el trabajo presencial, que es el que se desarrolla en el centro de trabajo establecido por el empleador.
¿Pueden suscribirse acuerdos de teletrabajo con trabajadores contratados a tiempo parcial?
Sí. Para la valoración del 30% de la jornada mínima en régimen de teletrabajo se tendrá en consideración su jornada de trabajo contractual, adaptándose el porcentaje a su jornada pactada.
¿Hay limitaciones a la suscripción de este tipo de regímenes?
Sí. En empleados menores de 18 años y en contratos de prácticas, para la formación y aprendizaje, será obligatorio que al menos el 50% de la jornada sea presencial.
¿Es el teletrabajo obligatorio?
No. No es obligatorio para ninguna de las partes. Ni la empresa ni el trabajador pueden imponerlo. Las partes deberán suscribir un acuerdo de teletrabajo, sujeto a las normas que por Convenio Colectivo se establezcan, ya sea al inicio de la relación laboral o una vez iniciada esta.
Deberá haberse suscrito dicho acuerdo antes del inicio del régimen de teletrabajo.
¿Qué debe contener un acuerdo de trabajo a distancia en todo caso?
a. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b. Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d. Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h. Medios de control empresarial de la actividad.
i. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
¿Es revocable un acuerdo de teletrabajo?
Sí, de mutuo acuerdo o por voluntad de cualquiera de las partes. Será lo recomendable pactar en el documento que refleje el acuerdo las fórmulas de revocación del mencionado sistema.
Además, las partes podrán pactar la nueva forma de desarrollo del trabajo y, además, si es el propio empleado el que solicita la revocación del régimen de teletrabajo tendrá la opción de incorporarse de forma preferente a un régimen presencial de trabajo. A tal efecto la empresa tendrá la obligación de informar de la apertura de vacantes o posiciones presenciales en la empresa a los empleados en régimen de teletrabajo.
También sería revocable por alcanzarse el termino del acuerdo pactado cuando a este se le haya establecido un período concreto de prestación de servicios en dicho régimen.
¿Qué derechos tiene un trabajador en régimen de teletrabajo?
Los mismos que cualquier otro empleado en régimen presencial. Así, tendrá derecho a la conciliación laboral y familiar, adaptación de jornada, desconexión digital, respeto de los tiempo de descanso obligatorios, promoción y ascenso, etc…
La ley menciona expresamente que deberán serles reconocidos los mismos derechos a los empleados en régimen de teletrabajo sin que quepa realizar ningún tipo de discriminación por razón de la modalidad en la que se prestan los servicios.
Tendrán además derecho a que la empresa no pueda repercutir en su patrimonio ninguno de los costes de la ejecución del trabajo en régimen de teletrabajo, siendo que la empresa vendrá obligada a facilitar y mantener los equipos de trabajo así como parte de los gastos derivados de dicha prestación de servicios (electricidad, internet, etc…).
A tal efecto, la ley se remite a la normativa convencional por lo que será cada sector o cada empresa (en el caso de que cuente con convenio colectivo de empresa) la que pactará en todo caso la cifra a abonar por teletrabajo – lo que será obligatorio para todas las empresas de dicho sector -.
¿En el caso de que existan problemas técnicos que impidan la prestación de servicios, puedo no computarse como tiempo de trabajo efectivo?
No. Como en una situación presencial en la que se produzca un fallo técnico que impida la prestación de servicios no será posible descontar el tiempo de imposibilidad de prestación de servicios del trabajo efectivamente realizado.
Por ello será muy importante que la empresa cuente con un proveedor de servicios técnicos interno o externo que permita la resolución de conflictos técnicos en remoto.
¿Tienen que registrar el horario los trabajadores en régimen de teletrabajo?
Sí. Será una obligación cuyo control será crucial puesto que existen campañas recurrentes de Inspección de Trabajo en materia de control del tiempo de trabajo y de descansos mínimos legales, por lo que siempre podrán solicitarnos la correcta llevanza del registro horario.
¿Debo realizar un control de Prevención de Riesgos Laborales en los domicilios de los empleados?
Sí. Sigue siendo una obligación de la empresa la valoración y prevención de todos aquellos riesgos vinculados con la prestación de servicios. La particularidad en este caso reside en que la evaluación requiere permiso de la persona trabajadora de entrada en su domicilio. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
¿Puede la empresa controlar los medios empresariales puestos a disposición para la ejecución del teletrabajo?
Sí. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad, de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos.
El incumplimiento de estas normas puede conllevar el despido disciplinario del empleado.
¿Deben los empleados respetar las instrucciones facilitadas en relación con las políticas empresariales de protección de datos?
Sí. En el caso de incumplimiento de dichas políticas, así como de cláusulas de confidencialidad el trabajador podría incurrir en faltas muy graves que acarrearan el despido disciplinario.
Este extremo es especialmente crítico pues una incorrecta política de protección de datos o una implementación defectuosa supone un riesgo de sanción de altísimo monto por parte de la Agencia Española de Protección de Datos, por lo que la empresa deberá tener muy bien definidas dichas políticas.
¿Puede ser causa de despido procedente la negativa del trabajador a realizar teletrabajo?
No. En ningún caso ello se consideraría una razón válida a los efectos legales para proceder a la extinción de un contrato de trabajo. Ello, además, implicaría riesgo de una eventual declaración de nulidad por posible conducta discriminatoria e, incluso, por vulneración de la garantía de indemnidad del empleado.
Ramón Salvat
ramon@aurisadvocats.com
Especialidades:
Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Especialista en Derecho Procesal Laboral