Uso adecuado del período de prueba

El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de concertar un período de prueba en el contrato de trabajo. Durante el transcurso del mismo, el empresario podrá comprobar si su empleado reúne las características adecuadas para ocupar el puesto de trabajo para el que ha sido contratado. Si no le convence, podrá resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa y, salvo que se pacte otra cosa, sin preaviso y sin indemnización alguna. El empleado podrá resolver el contrato en los mismos términos que el empresario.

No obstante, para que el período de prueba sea válido, deberá necesariamente constar por escrito. Suele ocurrir que el empresario no pacta por escrito el período de prueba porque supone que, al estar previsto en su convenio colectivo, ya es suficiente. Pues bien, esto no es así, y en estos casos, la relación laboral no estará sujeta a período de prueba alguno.

El período de prueba está sujeto a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. La mayoría de convenios suelen fijar la duración del período de prueba dependiendo de la categoría profesional del trabajador. ¿Qué es lo que sucede cuando se pacta por escrito un período de prueba superior al máximo establecido en convenio colectivo? En estos casos se entiende que el período de prueba pactado es el que fija el convenio, de modo que si el empresario resuelve el contrato por no superación del período de prueba pasado dicho período, será considerado un despido improcedente.

También puede suceder que el empleado coja la baja por enfermedad durante el período de prueba. ¿Qué sucede en estos casos? Según establece el Estatuto de los Trabajadores, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Es decir, si se acordó que la situación de incapacidad temporal durante el período de prueba interrumpía el mismo, cuando el empleado regrese a su puesto de trabajo todavía estará sujeto al período de prueba que le reste. En caso contrario, el período de prueba seguirá corriendo, no obstante la suspensión del contrato de trabajo.

En último lugar, debemos tener en cuenta que si el empleado que se pretende contratar ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación (incluso a través de una empresa de trabajo temporal), el período de prueba será nulo, y no podrá ampararse en él para resolver el contrato de trabajo.

En definitiva, conocer el funcionamiento y hacer un uso adecuado del período de prueba puede sacarnos de más de un apuro.

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Francisco Ramos
Área laboral
Seguridad Social
Área procesal laboral

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